DEVELOPING THE PERFORMANCE CAPACITY OF HOSPITAL STAFF AT TRAT HOSPITAL
Keywords:
Staff Capacity Development, Work Skills, Staff, Mixed-Method Research, Hospital Work PerformanceAbstract
This Mixed-Method Research aimed at studying the work performance potential and developing appropriate guidelines for staff development at Trat Hospital. Data were collected from 575 samples using a validated questionnaire (content validity checked by experts) and in-depth interviews with 5 hospital executives. Quantitative data were analyzed using descriptive statistics (mean, standard deviation) and inferential statistics (Independent Sample t-test, One-way ANOVA) with statistical significance set at .05. Qualitative data were analyzed through transcription and thematic coding.
The results revealed that the overall work performance potential of staff was at a high level (ðĨĖ = 3.80; S.D. = 0.47). The highest aspect was ethics and morality (ðĨĖ = 4.29; S.D. = 0.58), followed by development methods and activities (ðĨĖ = 3.90; S.D. = 0.62), coordination (ðĨĖ = 3.76; S.D. = 0.58), and motivation (ðĨĖ = 3.56; S.D. = 0.65), while practical skills were at a moderate level (ðĨĖ = 3.49; S.D. = 0.52). The comparison by personal factors showed no significant difference in gender and age, but education level significantly affected all aspects (p < .05), with higher education showing higher averages.
The study identified five key areas for development: practical skills, work motivation, coordination, ethics and morality, and models/methods/activities. It is recommended that development strategies emphasize analytical thinking through technology, individual development plans (IDP), e-Learning, artificial intelligence (AI), promotion of both hard and soft skills, and organizational knowledge-sharing forums, aligning with lifelong learning and comprehensive human resource development concepts.
Key policy recommendations include establishing clear, inclusive staff development policies for all job categories to ensure equal access to development opportunities and integrating technology and AI into the organizationâs strategic plan for sustainable skill enhancement.
Downloads
References
āļāļĢāļāļĄāļĨ āļāļēāļĢāļēāļāļīāļāļĢāļāļīāļāļāļąāļĒ āđāļĨāļ°āļāļĪāļĄāļĨ āļāļāļļāļŠāļāļāļīāđāļāļąāļāļāđ. (2566). āļāļēāļĢāļāļąāļāļāļēāļĻāļąāļāļĒāļ āļēāļāļāļāļāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāļāļāļāļāļāļāđāļāļēāļĢāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļŠāđāļ§āļāļāļģāļāļĨāđāļāđāļāļāļāļģāđāļ āļāđāļŠāļāļē āļāļąāļāļŦāļ§āļąāļāļāļĢāļ°āļāļāļĢāļĻāļĢāļĩāļāļĒāļļāļāļĒāļē. āļ§āļēāļĢāļŠāļēāļĢāļāļēāļĢāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļāļīāļāļīāļāļļāļāļāļĨāđāļĨāļ°āļāļ§āļąāļāļāļĢāļĢāļĄāļāđāļāļāļāļīāđāļ, 9(7), 544-558.
āļāļđāļĻāļĢāļĩ āļ§āļāļĻāđāļĢāļąāļāļāļ°. (2564). āđāļāļāļāļīāļāļāļēāļĢāđāļāđāļŠāļāļīāļāļīāđāļāļ·āđāļāļāļēāļĢāļ§āļīāļāļąāļĒ āļāļāļąāļāļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļ. āļāļīāļĄāļāđāļāļĢāļąāđāļāļāļĩāđ 15. āļāļĢāļļāļāđāļāļāļŊ: āļāļĄāļĢāļāļēāļĢāļāļīāļĄāļāđ.
āļāļāļ āļĢāļāđ āļāļĢāļĢāļāļĢāļēāļĒ. (2565). āļāļąāļāļāļąāļĒāļāļĩāđāļŠāđāļāļāļĨāļāđāļāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāđāļāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļāļēāļāļāļāļāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāļāļāļāđāļāļēāļĢāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļŠāđāļ§āļāļāļąāļāļŦāļ§āļąāļāļŠāļāļāļĨāļē (āļŠāļēāļĢāļāļīāļāļāļāđāļāļĢāļīāļāļāļēāļĢāļąāļāļāļĢāļ°āļĻāļēāļŠāļāļĻāļēāļŠāļāļĢāļĄāļŦāļēāļāļąāļāļāļīāļ). āļĄāļŦāļēāļ§āļīāļāļĒāļēāļĨāļąāļĒāļŠāļāļāļĨāļēāļāļāļĢāļīāļāļāļĢāđ, āļŠāļāļāļĨāļē.
āļāļąāļāļ āļē āļŦāļĄāļąāđāļāļāļīāļāļĢ. (2565). āļāļēāļĢāļāļąāļāļāļēāļĻāļąāļāļĒāļ āļēāļāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāđāļāļ·āđāļāđāļāļīāđāļĄāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāđāļāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļĢāļēāļāļāļēāļĢ: āļāļĢāļāļĩāļĻāļķāļāļĐāļē āļāļāļāļāļĢāļīāļāļēāļĢāļāļēāļāļāļāļļāļāļēāļāđāļĢāļāļāļēāļ1 āļāļĢāļĄāđāļĢāļāļāļēāļāļāļāļļāļŠāļēāļŦāļāļĢāļĢāļĄ (āļ§āļīāļāļĒāļēāļāļīāļāļāļāđāļĢāļąāļāļāļĢāļ°āļĻāļēāļŠāļāļĻāļēāļŠāļāļĢāļĄāļŦāļēāļāļąāļāļāļīāļ). āļĄāļŦāļēāļ§āļīāļāļĒāļēāļĨāļąāļĒāļĢāļēāļĄāļāļģāđāļŦāļ, āļāļĢāļļāļāđāļāļāļŊ.
āđāļĢāļāļāļĒāļēāļāļēāļĨāļāļĢāļēāļ. (2566). āđāļāļāļĒāļļāļāļāļĻāļēāļŠāļāļĢāđāļāļēāļĢāļāļąāļāļāļēāđāļĢāļāļāļĒāļēāļāļēāļĨāļāļĢāļēāļ āļ.āļĻ.2566-2570. āļāļĢāļēāļ: āđāļĢāļāļāļĒāļēāļāļēāļĨāļāļĢāļēāļ.
āđāļĢāļāļāļĒāļēāļāļēāļĨāļāļĢāļēāļ. (2567). āđāļāļāļŠāļēāļĢāļāļĢāļ°āļāļāļāļāļēāļĢāļāļĢāļ§āļāļĢāļēāļāļāļēāļĢ āļāļĩāļāļāļāļĢāļ°āļĄāļēāļ 2567 āļĢāļāļāļāļĩāđ 2. āļāļĢāļēāļ:āđāļĢāļāļāļĒāļēāļāļēāļĨāļāļĢāļēāļ.
āļŠāļļāļāđāļ āļāļĩāļāļĻāļēāļŠāļāļĢāđ (2566). āļāļąāļāļāļēāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāđāļāļ·āđāļāđāļāļīāđāļĄāļĻāļąāļāļĒāļ āļēāļāđāļĨāļ°āđāļāļĢāļĩāļĒāļĄāļāļ§āļēāļĄāļāļĢāđāļāļĄāđāļāļāļēāļĢāđāļāļĨāļĩāđāļĒāļāļŠāļēāļĒāļāļēāļāļ āļēāļĒāđāļāļāļāļāđāļāļĢāļāļāļāļāļĢāļīāļĐāļąāļāļāļĨāļīāļāđāļāļāđāļēāđāļŦāđāļāļŦāļāļķāđāļ (āļāļēāļāļāļīāļāļāļāđāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļāļļāļĢāļāļīāļāļĄāļŦāļēāļāļąāļāļāļīāļ).āļĄāļŦāļēāļ§āļīāļāļĒāļēāļĨāļąāļĒāļāļđāļĢāļāļē, āļāļĨāļāļļāļĢāļĩ.
āđāļāļāļāļąāļĒ āļĄāđāļāļ§āļĢāļāļĨāļļ āđāļĨāļ°āļāļĢāļ°āļ āļąāļŠāļŠāļĢ āļ§āļīāđāļĻāļĐāļāļĢāļ°āļ āļē. (2564). āļāļąāļāļāļąāļĒāļāļĩāđāļŠāđāļāļāļĨāļāđāļāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāđāļāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļāļēāļāļāļāļāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢ āļāļĢāļ°āļāđāļēāļŠāđāļēāļāļąāļāļāļēāļāļŠāļĢāļĢāļāļēāļāļĢāļāļ·āđāļāļāļĩāđāļāļĢāļļāļāđāļāļāļĄāļŦāļēāļāļāļĢ 22 (āļ§āļīāļāļĒāļēāļāļīāļāļāļāđāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļāļļāļĢāļāļīāļāļĄāļŦāļēāļāļąāļāļāļīāļ).āļĄāļŦāļēāļ§āļīāļāļĒāļēāļĨāļąāļĒāļĢāļēāļĄāļāļģāđāļŦāļ, āļāļĢāļļāļāđāļāļāļŊ.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Human Resource Management Practice (15th ed.). London: Kogan Page Publishers.
Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager: A model of Effective Performance. New York : John Wiley and Sons Inc.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). New Jersey: Pearson Education, Inc.
Raymond, A.N. (2020). Employee Training and Development (8th ed.). New York:McGraw-Hill Education.
UNESCO. (2022). Making Lifelong Learning a Reality: A Handbook. Hamburg: UNESCO Institute for Lifelong Learning.
Downloads
Published
How to Cite
Issue
Section
License
Copyright (c) 2025 āļ§āļēāļĢāļŠāļēāļĢāļŠāļēāļāļēāļĢāļāļŠāļļāļāļĄāļđāļĨāļāļēāļ (āļ āļēāļāļāļĨāļēāļ)
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
āļāļāļāļ§āļēāļĄāļāļĩāđāđāļāđāļĢāļąāļāļāļēāļĢāļāļĩāļāļīāļĄāļāđāđāļāđāļāļĨāļīāļāļŠāļīāļāļāļīāđāļāļāļāļĻāļđāļāļĒāđāļŠāļāļąāļāļŠāļāļļāļāļāļĢāļīāļāļēāļĢāļŠāļļāļāļ āļēāļāļāļĩāđ 6Â
āļāđāļāļāļ§āļēāļĄāļāļĩāđāļāļĢāļēāļāļāđāļāļāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāđāļĨāļ°āđāļĢāļ·āđāļāļāđāļāļ§āļēāļĢāļŠāļēāļĢāļ§āļīāļāļēāļāļēāļĢāđāļĨāđāļĄāļāļĩāđāđāļāđāļāļāļ§āļēāļĄāļāļīāļāđāļŦāđāļāļŠāđāļ§āļāļāļąāļ§āļāļāļāļāļđāđāđāļāļĩāļĒāļāđāļāđāļĨāļ°āļāđāļēāļāđāļĄāđāđāļāļĩāđāļĒāļ§āļāđāļāļāļāļąāļāļĻāļđāļāļĒāđāļŠāļāļąāļāļŠāļāļļāļāļāļĢāļīāļāļēāļĢāļŠāļļāļāļ āļēāļāļāļĩāđ 6 āđāļĨāļ°āļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāļāđāļēāļāļāļ·āđāļ āđāļāļĻāļđāļāļĒāđāļŊ āđāļāđāļāļĒāđāļēāļāđāļ āļāļ§āļēāļĄāļĢāļąāļāļāļīāļāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢāļ°āļāļāļāļāļąāđāļāļŦāļĄāļāļāļāļāļāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāđāļĨāļ°āđāļĢāļ·āđāļāļāđāļāđāļāļāļāļāļāļđāđāđāļāļĩāļĒāļāđāļāđāļĨāļ°āļāđāļēāļ āļŦāļēāļāļĄāļĩāļāļ§āļēāļĄāļāļīāļāļāļĨāļēāļāđāļ āđ āļāļđāđāđāļāļĩāļĒāļāđāļāđāļĨāļ°āļāđāļēāļāļāļ°āļĢāļąāļāļāļīāļāļāļāļāļāļāļāļ§āļēāļĄāļāļāļāļāļāđāļāļāđāļāđāļāļđāđāđāļāļĩāļĒāļ§
